PRODUKTY:

Řekli o nás...

Jan Svoboda, s.r.o.

Obchodně-technický zástupce pro velmi specializovaný segment naší činnosti, oblast plastikářského průmyslu, kterého nám doporučila Bénéficielle, pomohl velmi rychle a aktivně rozvinout stávající portfolio zákazníků o nové klienty.

Ing. Jan Svoboda, majitel


3 největší chyby při sestavování personální inzerce

Napsat účinný personální inzerát není o nic menší „věda“, než napsat ten marketingový, který má přivést nové zákazníky. Už dávno nestačí vyplnit kolonky „nabízíme“ a „požadujeme“. Kandidáti se dnes tolik nehrnou a navíc jejich kvalita často není zrovna oslnivá. Jak tedy ovlivnit množství, ale také kvalitu kandidátů? Více zde.

Nejprve se podívejme na naši cílovou skupinu. Nejsou všichni pracovníci stejní. Jejich přístup k práci, samotná schopnost produkovat a být přínosným pro tým se různí. Máme tady jednoduché poměrné rozdělení na základě Gaussovy křivky. 

Běžné složení pracovníků ve firmě dle Gaussovy křivky. Zelené puntíky vyjadřují ty, které bychom chtěli 
dobrou inzercí přitáhnout 

Na straně maximální produktivity najdeme 20 % pracovníků, které můžeme směle označit jako výkonné. Jsou zaměřeni na výsledky a pracují velmi samostatně a přebírají plnou zodpovědnost. Jsou pro tým velmi hodnotní, protože sami přicházejí s nápady a zlepšeními, které uvádějí do života, a posouvají tak věci opravdu kupředu. Těchto 20 % výkonných pracovníků obvykle zapříčiňuje 80 % celkové produkce týmu.

Dalších až 60 % pracovníků nazýváme „vykonavači“, a i když nejsou vždy plně samostatní a potřebují vést a kvalifikovat, dokáží být velmi nápomocní. Z těchto 60 % bychom mohli ještě rozlišit ty, kteří jsou ochotni nechat se vést a pracovat na sobě a ty, jimž ochota chybí a bez častého dohledu a kontroly nebudou dobře fungovat. Ochotní vykonavači jsou pro tým bezpochyby také cenní a nejednou je v nich skrytý potenciál.

Posledních 20 % jsme jednoduše nazvali „problémoví“, protože spíše než výsledky z nich často vypadávají problémy. Konkrétně 17,5 % těchto problémových pracovníků nemá valnou stabilitu odváděné práce. Často chybují, nebo mívají období, kdy jsou náchylní k nehodám, nemocem nebo jednoduše není snadné s nimi spolupracovat a vést je. Občas mají světlé chvilky, ale ty pouze vyplňují období mezi problémy. Tato skupina lidí nejčastěji bere manažerům a šéfům jejich pozornost.

A i když už toto vypadá jako problém, doopravdy je tu ještě jedna skupina pracovníků, která je opravdovým problémem. Jsou to „brzdiči“, kterých je zhruba 2,5 %. I když jich v poměru k ostatním není mnoho, na rozložení týmu nebo rozvrácení celé společnosti může postačit i jediná takováto osoba. Jak je to možné? Protože to, že neprodukuje nic hodnotného a naopak efektivně škodí, dělá velmi skrytě. Je velmi inteligentní a ví, jak si získat silnou pozici a být v bezpečí, kde může v klidu naplňovat své destruktivní cíle.

Znáte cílovou skupinu své inzerce?

Kdo je tedy naší cílovou skupinou? Koho chceme inzerátem oslovit? Prvních 20 % určitě, zajímaví také budou ochotní vykonavači z dalších 60 %. Ty, které oslovit nechceme a raději bychom se jim vyhnuli, jsou samozřejmě ti problémoví.

V dnešní personální inzerci si můžeme všimnout 3 nejčastějších chyb, které způsobí, že se nepřihlásí ti praví.

Naše cílová skupina má pár věcí společných a to je něco, z čeho bychom měli vycházet. Jednou z nich je vysoká osobní morálka. Velmi dobře rozlišují, co je správně a co ne. Berou vážně vaše požadavky a jejich přístup je více zodpovědný.

3 nejčastější chyby, které děláme při sestavování personální inzerce 

 Chyba číslo 1: Striktní vyžadování dokončeného specifického vzdělání nebo například diplomu

Proč je to chyba? Pokud bychom mohli mezi oficiální dosažené vzdělání a znalosti, které osoba dokáže uplatnit v praxi, dát rovnítko, pak by v tom nebyl problém. Ale u většiny případů to nelze. To, že má nějaká osoba dokončené vzdělání, diplom nebo titul, neznamená, že bude mít takové znalosti, které dokáže použít v praxi k dosažení výsledků. Určitě už jste potkali lidi, kteří oficiální vzdělání nemají, a přesto takovéto znalosti v praxi denně prokazují. Pokud to jsou zároveň ti, kteří jsou výkonní, pak je velké riziko, že se na váš inzerát nepřihlásí, protože jednoduše nesplňují váš požadavek.

Chyba číslo 2: Pevné požadavky na délku praxe

Ani délka praxe nemůže zaručit to, že osoba bude na dané pozici úspěšná. Pokud například u prodejce požadujete 5 let praxe, může najít i někoho, kdo má velkou praxi s tím, jak si 5 let udržet pracovní místo s minimem iniciativy. Roky praxe samy o sobě nejsou výhrou a klíčem pro selekci. Jen si tím šikovné pracovníky s kratší praxí odradíte, protože si řeknou, že ještě chvíli musí pracovat jinde, než se přihlásí k vám. Jejich morálka jim opět radí řídit se tím, co jste požadovali.

Chyba číslo 3: Pozice plná výhod a bonusů bez námahy

Rozhodně zaujmete, pokud v inzerátu bude velký výčet výhod a bonusů všeho druhu. Rozhodně můžete být populární, když pozice bude vypadat jako „práce snů“. A žádostí bude zcela jistě o něco více, než kdyby tam nebyly. Nicméně dalším typickým znakem produktivních lidí je, že vnímají práci jako hru. Hledají práci, která bude z 50 % obsahovat to, co mohou mít pod kontrolou a zvládat s přehledem, a z dalších 50 % bude obsahovat jisté bariéry a výzvy. Takže pokud je před nimi nabídka práce, kde je vše skvělé, snadné a navíc s velkým výdělkem, nebudou tomu nejspíše ani věřit a ani po takové práci toužit. Kdo se ale přihlásí a bude mít velký zájem nechat se u Vás zaměstnat? Ti, kteří se rádi vezou a jejichž osobní příspěvek k produkci nebývá výrazný.

Pokud jsou i vaší cílovou skupinou „výkonní pracovníci a ochotní vykonavači“, pak doporučujeme požadovat znalosti spíše než oficiální vzdělání, úspěšnou praxi na rozdíl od odpracovaných let na nějaké pozici a kromě bonusů a výhod, uvést navíc to, za co přesně je mohou dostat, co mají ve své nové pozici odvádět a v čem to nebude úplně snadné.

Zdroj: hrnnews.cz

NOVINKY

Novinky

Vybrané příklady našich vážených klientů

BNFC zpravodaj

Stáhněte si náš atuální zpravodaj, který je k dispozici v online verzi. Najdete zde aktuálně dostupné lidské zdroje ve Vašem regionu, semináře, školení, tipy, rady, zajímavosti.

Jižní Morava - zde

Východní Čechy - zde

Severní Čechy - zde

České Budějovice - zde

Plzeňský kraj - zde

Praha - zde

Severní Morava - zde

Najdete nás na Facebooku

7 TRENDŮ, KTERÉ PŘINESLA RECESE DO VZDĚLÁVÁNÍ
Bylo, nebylo. V porevolučním období, v čase velkých rozjezdů a plánů, kdy se firmám dařilo, vzkvétaly a snažily se z trhu urvat co největší díl, kralovaly ve vzdělávání velké rozvojové projekty. Zejména oblast obchodu byla notně posilována, zatímco manažerské vzdělávání přicházelo někdy na řadu až ve druhém kole. S recesí se mnohé změnilo. Více zde.

Stáhněte si aktuální znění Zákoníku práce
Zákoník práce ve znění účinném od 1.1.2013, naposledy novelizován zákonem č. 385/2012 Sb. ze dne 24.10.2012. Stáhněte zde

Spolupracujeme:

Víte, že ...

Na čelním místě v černé knize manažerských hříchů je - Protože jsem tak rozhodl!
Jestliže člověk sklouzne k aroganci typu: „Protože to tak prostě je!“, potom prohrál. Prohrál manažer, jeho podřízení i společnost, pro kterou má pracovat.Není čas, ochota, došly argumenty... výmluv je hodně. Jediným výsledkem takového chování je špatná nálada, pasivita, nízká kvalita a ohlížení se po novém místě.

Citát pro zítřek:

George Maxwell: Jsou dvě věci, ke kterým lidi jen těžko přimějete:
Přemýšlet o věcech a provádět je v pořadí podle jejich důležitosti.
Právě v této dovednosti ale spočívá rozdíl mezi profesionálem a amatérem.