PRODUKTY:

Řekli o nás...

NAVERTICA, a.s.

S projektovým manažerem od Bénéficielle jsme schopni řídit složité a překrývající se implementační projekty MS Dynamics v časovém komfortu, vymezeném finančním rámci, strukturovaně a především lidsky.
Ing. Martin Ingr, MBA, výkonný ředitel


Dobře propracovaný popis pracovní pozice – základní stavební kámen HR?

V rámci personálních organizačních auditů se málokdy setkávám s velmi dobře propracovanými popisy pracovních pozic. Většinou jde o ne příliš aktuální popisy nebo popisy pracovní náplně, které si jako úkol zpracovali sami zaměstnanci. Další praktická zkušenost z ledna 2016, kdy jsme zpracovávali cca 250 pracovních náplní, pro společnost, která sloučila dva závody, mě přiměla k napsání tohoto příspěvku. Více zde.

Aktuální popis pracovní pozice je v dnešní době naprostou nutností. Proč?

Můžeme hovořit o řadě pohledů. Jedním z nich je pohled ze strany zákoníku práce, který říká, že bychom měli správně vyjádřit druh práce z hlediska uzavření pracovní smlouvy se zaměstnancem a mít k tomu také náplň práce. To je nutné splnit a je to ovšem pouze, to nutné a základní.

Z pohledu moderního personálního řízení je to o zcela jiném pohledu. Potřebujeme znát vymezení role dané pracovní pozice v organizační struktuře a všechny návaznosti na další pozice a útvary z hlediska probíhajících procesů a činností, pro to aby organizace (firma, společnost) optimálně fungovala. Musíme znát potřeby spolupráce s ostatními zaměstnanci v útvaru a zaměstnanci v jiných útvarech. Funkční model naší organizace musí být perfektně popsán a vyladěn.

Co pro to můžeme udělat?

Především si stanovit cíl, k čemu aktuálně popis pracovní pozice potřebujeme.

Pokud se pokusím odpovědět, tak aktuálních cílů muže být několik a není jich málo:

  • Aktuální vymezení role zaměstnance v organizační struktuře a jeho vliv na úspěšnost zaměstnavatele a tedy i jeho vlastní prestiž.

  • Potřeba rozvoje stávajících zaměstnanců směrem, který potřebujeme.

  • Spravedlivé hodnocení výkonu práce pro stávající zaměstnance.

  • Spravedlivé odměňování za výsledky práce pro stávající zaměstnance, aby tak bylo i vnímáno.

  • Nastavení adaptačního procesu pro nové zaměstnance.

  • Nastavení systému práce s talenty.

  • A v neposlední řadě také nastavení kariéry pro zaměstnance, aby neuvažovali o odchodu jinam.

  • Výzva novým zaměstnancům, které získáme – a to z pohledu výše uvedeného.

Kdo může být partnerem HR pro vymezení aktuálního popisu pracovní pozice?

Především naši vedoucí pracovníci – ti jsou, dle mého názoru, nositeli aktuální potřeby požadavků na podřízené zaměstnance. Samozřejmě je vše dáno vizí a strategií společnosti (firmy), kam chce směrovat, kam chce patřit, jaké chce mít zákazníky a jaké dodavatele. Především je to však o tom, s jakými zaměstnanci to chce a bude realizovat.

Navazující otázkou je, zda je máme. Tady bych se vrátil zpátky k popisům pracovních pozic a položil otázku – jak naši zaměstnanci vnímají svoji – námi přidělenou roli? Víme to, vyjádřili jsme jim dostatečně správně a aktuálně, co od nich požadujeme a očekáváme při výkonu práce? A jak je budeme hodnotit a odměňovat za výsledky práce?

To jsou dnes klíčové otázky zaměstnanců a uchazečů, které si také kladou, když si vybírají zaměstnavatele, u kterého by chtěli pracovat.

Tyto otázky jsou dnes, dle mého názoru, hlavními tématy personálního marketingu, pokud budeme hovořit o současné situaci na trhu práce.

Myslím si, že na základě skutečností, které jsem uvedl výše, je dnes dobře propracovaný popis pracovní pozice jedním ze základních stavebních kamenů moderního HR.

Zdroj: HRNews.cz

NOVINKY

Novinky

Vybrané příklady našich vážených klientů

BNFC zpravodaj

Stáhněte si náš atuální zpravodaj, který je k dispozici v online verzi. Najdete zde aktuálně dostupné lidské zdroje ve Vašem regionu, semináře, školení, tipy, rady, zajímavosti.

Jižní Morava - zde

Východní Čechy - zde

Severní Čechy - zde

České Budějovice - zde

Plzeňský kraj - zde

Praha - zde

Severní Morava - zde

Najdete nás na Facebooku

7 TRENDŮ, KTERÉ PŘINESLA RECESE DO VZDĚLÁVÁNÍ
Bylo, nebylo. V porevolučním období, v čase velkých rozjezdů a plánů, kdy se firmám dařilo, vzkvétaly a snažily se z trhu urvat co největší díl, kralovaly ve vzdělávání velké rozvojové projekty. Zejména oblast obchodu byla notně posilována, zatímco manažerské vzdělávání přicházelo někdy na řadu až ve druhém kole. S recesí se mnohé změnilo. Více zde.

Stáhněte si aktuální znění Zákoníku práce
Zákoník práce ve znění účinném od 1.1.2013, naposledy novelizován zákonem č. 385/2012 Sb. ze dne 24.10.2012. Stáhněte zde

Spolupracujeme:

Víte, že ....

Na čelním místě v černé knize manažerských hříchů je -nedůslednost!
Kdosi moudrý prohlásil: „Jediná věc, ve které jsme my lidé opravdu důslední, je naše nedůslednost.“ V tomto bodě mají manažeři opravdový problém. Jestliže vyhlásí změnu, zadají úkol, domluví se na čemkoli,... a zapomenou se zeptat, zda k tomu opravdu došlo, jednoduše nebudou mít výsledky.

Citát pro zítřek:

George Maxwell: Jsou dvě věci, ke kterým lidi jen těžko přimějete:
Přemýšlet o věcech a provádět je v pořadí podle jejich důležitosti.
Právě v této dovednosti ale spočívá rozdíl mezi profesionálem a amatérem.